Diese Woche haben wir im SiebenWunder Büro eine interessante Frage diskutiert. Sollte ein Arbeitgeber Benefits, die er gewährt, wieder zurücknehmen? Im konkreten Fall hat der Arbeitgeber den Eindruck, dass seine Angestellten die gewährten Leistungen nicht wertschätzen und als Selbstverständlichkeit betrachten. Deshalb möchte er sie wieder abschaffen.
Um die arbeitsrechtliche Betrachtung soll es hier jetzt gar nicht gehen, das ist noch einmal ein ganz anderes Thema.
Spannend an dem Gedanken finden wir, dass der Arbeitgeber die Gewährung der Zusatzleistungen an bestimmte Erwartungen geknüpft hatte: Bindung ans Unternehmen, Motivation, Zufriedenheit, Wertschätzung des Arbeitsumfelds. Aber bleiben Benefits nicht Versuche extrinsischer Motivation? Ein langweiliger Job, unangenehmes Teamklima oder schlechte Führung sind aus unserer Erfahrung die Gründen, aus denen Mitarbeitende ihren Job verlassen. Ein Obstkorb oder Massagen sind es eher nicht.
Nur: Wozu dann die zusätzlichen Annehmlichkeiten zum Gehalt?
Steuerfreie Leistungen wie der Sachbezug sind diesbezüglich ein No-Brainer: Sie erhöhen de facto das Einkommen und sind für beide Seiten günstiger als eine Gehaltserhöhung im gleichen Umfang wäre. Darüber hinaus gibt es aber unzählige Möglichkeiten, den Mitarbeitenden Gutes zu tun: Deutschlandticket, Obstkorb, Gesundheitsangebote, Unterstützung bei nachhaltigem oder sozialem Engagement, Weiterbildung, Zusatzurlaub und und und. In den letzten Jahren wurde mit Leistungen nur so um sich geworfen, der Arbeitskräftemangel trieb wohl die Unternehmen dazu.
Wir sehen häufig, und die PersonalerInnen unseres Netzwerkes bestätigen es uns, dass die Mitarbeitenden sich an die Annehmlichkeiten gewöhnen, sie vergessen sie oder nehmen als Selbstverständlichkeit wahrnehmen. Die Benefits abzuschaffen, ist hier dann aber trotzdem nicht der richtige Weg, finden wir. Vielmehr sollte man sie im Arbeitsalltag sichtbar machen, z.B. als Position auf der Gehaltsabrechnung, also Info im Intranet, als Thema in All-company-Runden.
Noch besser aber ist es, wenn sich der Arbeitgeber vor der Einführung von Benefits überlegt, aus welchem Grund er die Leistungen einführt. Entsprechen sie z.B. den Unternehmenswerten und passen sie zur Unternehmenskultur? Welchen Beitrag können sie zur Gesamtausrichtung des Betriebs leisten? Und welche Leistungen werden eben bewusst nicht eingeführt, weil sie nicht ins Konzept passen.
Beispielsweise sind großzügige Angebote zum Lernen und Entwickeln sinnvoll, wenn Innovationskraft ein zentrales Unternehmenswert ist. Dann wird aus einem wilden Verteilen von Goodies kluges unternehmerischen Handeln, von dem Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen profitieren.
