Wir dachten, mit der Pandemie und einem “New Normal” käme wieder etwas mehr Zuversicht und Gelassenheit in unser Leben. Leider wurden wir eines Besseren belehrt. Mit dem Krieg Russlands gegen die Ukraine erleben wir seit über einem Jahr einen weiteren Ausnahmezustand. Auch dieser betrifft fast alle, greift in unser Leben ein, verändert unsere Blickwinkel. Gleichzeitig rücken die Menschen gemachten Klimaveränderungen und ihre Auswirkungen immer mehr in den Fokus. Wir scheinen in einem Dauer-Krisenzustand zu sein.

Selbstverständlich beeinflusst all das auch die Arbeitswelt. Welche Entwicklungen sehen wir für 2023? Wie können Personaler trotz aller Krisen für ein gutes, produktives und positives Arbeitsumfeld sorgen und welche Chancen ergeben sich?

Auch in diesem Jahr haben wir uns Gedanken zu den HR-Trends im nächsten Jahr gemacht. Schon in den beiden letzten Jahren (2021, 2022) hatten einen Blick in die Zukunft gewagt. Was werden die bestimmenden HR-Themen 2023 sein?

1) Hybride Arbeit 2023: Remote, Workation und ein warmer Arbeitsplatz

Nach wie vor sehen wir von SiebenWunder viel Bewegung auf dem Arbeitsmarkt. Die Veränderungen der Arbeitswelt durch die Lockdowns wirken immer noch nach. Zum einen scheint die Frage nach dem „Wozu“ viele Menschen um- und zu anderen Arbeitgebern hinzutreiben. Aber auch das „Wo“ ist nach wie vor eine harte Nuss. Viele Arbeitnehmer nehmen großzügige, flexible Homeoffice-Regelungen gern in Anspruch, Workation ist ebenfalls Wunsch vieler Mitarbeitender. Diese Wünsche stellen aber gleichzeitig Organisationen, insbesondere kleinere Unternehmen vor große Herausforderungen. Abläufe, Kommunikationswege, Präsenz bei Kunden und internen Veranstaltungen müssen angepasst werden, ein Regelwerk gefunden werden. Dazu kommt die Unsicherheit, wie der Gesetzgeber mit dem Thema umgehen wird. Dass es dazu neue Gesetze geben muss, ist klar und vom Bundesminister für Arbeit und Soziales angekündigt. Wir dürfen gespannt sein.

Neben dem Wunsch nach Arbeit „am anderen Ort“ nehmen wir auch gegenläufige Tendenzen wahr. Der Wunsch, in Kontakt und persönlichem Gespräch zu sein sowie die Aussicht auf ein gut geheiztes Büro bringt Teams auch wieder mehr zueinander, diese Tendenz befürworten die allermeisten Arbeitgeber.

2) Reaktion auf Inflation und Energiekosten

Seit einigen Wochen beschäftigen wir uns so intensiv wie nie mit Gehaltsbändern, Benefits, Prämien. Die Frage, wie Arbeitgeber eine Balance zwischen Inflation, Lohngerechtigkeit, marktgerechter Bezahlung und Wirtschaftlichkeit hinbekommen, ist so kniffelig wie individuell. Dazu kommen staatliche Leistungen wie die Energiepreispauschale, die über den Lohn ausgezahlt werden müssen und die Inflationsausgleichsprämie, die eben erwirtschaftet werden muss. Gleichwohl ist eine Prämie, die netto beim Mitarbeiter ankommt, eine tolle Chance.

Nicht jeder Arbeitgeber kann in Krisenzeiten aus dem vollen schöpfen. Besonders dann ist es entscheidend, transparent und zeitnah darüber zu informieren, wie die Markt- und Auftragslage aussieht. Je besser Mitarbeitende die Situation ihres Arbeitgebers verstehen und je regelmäßiger sie da abgeholt werden, desto besser können Sie Entscheidungen nachvollziehen und gehen auch in schwierigen Phasen motiviert ans Werk.

3) Kompensation & Benefits

Arbeitgeber sollten sich aber durch immer weiter steigende Löhne nicht verrückt machen lassen und Benefits kopf- und wahllos verteilen. Das Gesamtpaket muss stimmen, Benefits sollten den Werten des Unternehmens entsprechen, gerecht und zusammen stimmig sein.

Natürlich fragen viele Mitarbeitende nach mehr Gehalt, die steigenden Preise lassen ihnen oft keine Wahl. Lässt man dabei aber das Prinzip “Wer am lautesten schreit, gewinnt” gelten, bekommt das Lohngefüge schnell Schieflage. Hier lohnt sich also die Mühe das Gesamtsystem zu prüfen.

Unsere Erfahrung zeigt, ein Arbeitgeber mit einem sorgfältig und klug abgestimmten Paket an Gehaltsbändern und zusätzlichen Benefits kann im Wettbewerb auch gegen “die Großen” gut bestehen. Besonders wertvoll empfinden Mitarbeitenden aktuell Benefits aus den Bereichen Nachhaltigkeit, Lebenszeit und Mobilität.

4) Arbeitszeiterfassung

Die Arbeitszeiterfassung ist nun tatsächlich Gesetz, sie kam mit vielen Ankündigungen und dann doch recht plötzlich. Wie genau das aussehen muss, will der Arbeitsminister noch im ersten Quartal 2023 in einem „praxistauglichen Vorschlag“ definieren, sicher ist: Sie müssen Arbeits- und Pausenzeiten digital erfassen. Ja, auch eine Excel-Liste könnte eine digitale Zeiterfassung sein, aber ganz ehrlich: Tun Sie es nicht!

Es gibt einen großen Markt an Tools aller Größe und Komplexität, die das Thema in den Griff bekommt. Fragen Sie uns, wir kennen uns aus.

5) Vernetzung von Tool

Direkt an Trend 4 schließt das Thema vernetzte Tools an. Holistische HR-Management-System können heute schon sehr viele Funktionen abdecken, meist jedoch nicht alle notwendigen. Sei es die Reisekostenabrechnung, das Zeiterfassungsterminal oder die Pulse-Umfrage – manchmal braucht es eben doch ausgefuchstere Software als den Standard. Wichtig ist, dass sie ihre HR-Systeme miteinander verbinden und so echten Mehrwert schaffen, nicht zuletzt, weil eine gute Datenbasis bessere Entscheidungen ermöglicht. Die Schnittstellen werden immer besser, die Hersteller entwickeln sich in diese Richtung, nutzen Sie die Möglichkeiten vernetzter Tools

6) Kennzahlen, Reaktion auf Veränderungen

Nutzen Sie die Daten, die Sie ohnehin haben! Ihre Personalarbeit wird immer digitaler, Verwaltungsprozesse schlanker. Und sie wissen, wer, wie, wann und zu welchen Bedingungen bei Ihnen arbeitet. Außerdem haben Sie ja ihre verschiedenen HR-Systeme vernetzt und haben können deshalb auf eine solide Datenbasis zugreifen. Nutzen Sie in diesem Jahr die Berichtsfunktionen Ihrer Software, falls Sie das nicht schon tun. Entscheiden, vergleichen und rechnen Sie aus – bessere, weil fundiertere, Entscheidungen werden die Folge sein. Außerdem erkennen Sie durch regelmäßige Berichte schneller, wenn Veränderungen auftreten, sei es beim Krankenstand, bei der Recruiting-Geschwindigkeit oder den Umfragen in der Belegschaft. Auch das ist aktives Krisenmanagement!

7) Psychische Belastung von Mitarbeitenden

Die Dauerkrise macht manchen Menschen mehr zu schaffen, sicher bemerken Sie das auch in Ihrem Unternehmen. Egal ob es sich um eine subjektiv empfundene Belastung, psychische Krankheiten oder einfach um schlechte Stimmung handelt, als Unternehmen müssen Sie darauf reagieren.

Arbeitgeber haben dafür eine ganze Reihe an Instrumenten. Vor allem sollten Sie ansprechbar sein für Ihre Mitarbeitenden, Unterstützung anbieten, zuhören und flexible Lösungen für individuelle Notsituationen entwickeln.

Aber auch eine feste, gute Bindung an das eigene Team kann es Menschen einfacher machen, mit Sorgen und Krankheiten umzugehen. Wenn der Arbeitsplatz ein Ort ist, an dem ich gesehen, wertgeschätzt und gut behandelt werde, kann das schon eine große Stütze sein.

Den Zusammenhalt in Teams zu stärken, Möglichkeiten für Austausch und Angebote zur Beratung zu machen, sind einfache, aber wirkungsvolle Instrumente.