Inspiriert durch einen Beitrag von Mark Poppenburg von intrinsify, haben wir bei SiebenWunder über das Thema formelle und informelle Prozesse gesprochen und Erfahrungen ausgetauscht. Es geht um die Frage, wieviel formelle Organisation und Prozesse im Unternehmen festgeschrieben sind und durchgesetzt werden und wieviel informeller Struktur man Raum lässt.

Die Frage ist für Personaler besonders spannend, weil die Themen Arbeitsvertrag, Lohn und Umgang mit Personaldaten schon aus rechtlichen Gründen recht straffe Regeln verlangen. Das ist unbenommen und soll auch nicht diskutiert werden. Aber schon bei Fragen zu Arbeitszeiten, dem Onboarding oder gar Feedback wird es ambivalent: Eindeutige Prozesse auf deren Einhaltung geachtet wird, sorgen zum Beispiel bei Mitarbeitergesprächen für vergleichbare Daten, sind für Mitarbeiter vorhersehbar und können Ängste reduzieren. Führungskräfte haben einen festen Rahmen, auch ungeübte Kollegen können im besten Fall zufrieden stellende Gespräche führen.

ABER: Organisationen verändern sich, Ansprüche der Mitarbeiter und Kommunikationsgewohnheiten ebenso. Wie locker bleibt eine Organisation in der Hüfte, wenn jede Unsicherheit beseitigt wird? Wäre nicht ein Feedbackgespräch ohne Leitfaden und Protokoll manchmal angemessener?

Wie immer gibt es kein richtig und falsch, sondern nur den steinigen Weg, immer wieder zu überlegen, WOFÜR DAS UNTERNEHMEN STEHT. Alle formalen und informellen Prozesse im Personalmanagement sollten etwa alle zwei Jahre auf den Prüfstand gestellt werden. Passt das noch? Wo muss gelockert, wo formalisiert werden? Sich an der Employee Journey entlang zu arbeiten, wird die Sache erleichtern oder zumindest übersichtlicher machen.

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